员工月度绩效考核表,个人改进计划怎么写
1、量化公司、部门、个人年度、季度、月度目标。（参照公司战略规划，以及年度目标规划）
2、找到员工岗位权责书（岗位权责书由下级和上级共同完成，由人力资源部修订。）
3、找出考核项（找到关键的考核内容）
4、把考核项转化为考核指标
5、 部门领导做出本部门绩效考核表（选择考核方法，同时兼顾考核5大项）
6、 交人力资源部审核（审核不好量化的指标、有争议的指标和公司目标不匹配的指标、被考核人掌控不了的指标以及文字润色）
7、 返回本部门，由部门领导逐一和下属进行考核项确认并签字。（可以讨价还价）
8、绩效过程辅导，跟踪（这点是绩效达成最有效的步骤，绩效不是考核出来的，绩效是辅导出来的，绩效辅导将贯穿这个绩效考核过程。）
9、 绩效评估并做出绩效改进行动方案。（参照个人改进计划和部门改进计划）
10、结果一式两份：一份交给财务做绩效工资，一份人力资源部进行绩效分析。（分析：1、绩效走势；2、个人的绩效走势；3、提出绩效改进计划；）
管理人员绩效考核表
1、工作业绩指标（占比40%）
目标达成率：对比年初制定的部门/团队目标，统计实际完成百分比（比如营收、成本控制、项目进度等）。
部门贡献度：评估所辖团队对公司整体业绩的提升作用（如效率提升数据、问题解决案例）。
资源利用率：分析人力、预算等资源投入与产出的性价比，避免浪费。
2、管理能力评估（占比30%）
决策与执行力：能否快速制定有效方案，并推动团队落地执行（参考项目关键节点完成情况）。
沟通协调力：跨部门协作是否顺畅，是否化解过重大矛盾（收集同事/跨部门反馈）。
团队培养：下属技能提升情况（如培训覆盖率、核心员工留存率），是否建立人才梯队。
3、工作态度与作风（占比20%）
责任心：对突发问题是否主动担责（如项目风险预警、加班协调记录）。
合规性：是否严格遵守公司制度（参考审计结果、违规投诉次数）。
表率作用：日常行为是否符合企业文化（如考勤、团队活动参与度）。
4、创新与改进（占比10%）
流程优化：提出并实施过哪些降本增效的措施（需量化结果，如节省XX小时/月）。
业务创新：是否推动新方法、新技术的应用（如数字化工具引入案例）。
总分计算：以上四项加权得分，90分以上优秀，70-89分合格，低于70分需改进。
备注：需附具体案例说明，考核结果与晋升/年终奖直接挂钩，连续两次不合格调整岗位。
相关问题解答
1、问：员工月度绩效考核表和个人改进计划有什么关系？
答：月度绩效考核表是用来评估员工当月的工作表现，而个人改进计划则是根据考核结果，针对不足之处制定的提升方案，如果考核表显示我在沟通能力上得分较低，那我的改进计划就可以是“参加沟通技巧培训”或者“每周与同事进行一次工作反馈交流”。
2、问：管理人员绩效考核表和个人改进计划有什么不同？
答：管理人员的绩效考核表更注重领导力、团队管理和目标达成情况，而个人改进计划则是针对这些考核结果的具体行动方案，如果我的考核表显示团队协作效率不高，那我的改进计划可能是“优化团队分工流程”或“每月组织一次团队建设活动”。
3、问：个人改进计划需要写得很详细吗？
答：不需要太复杂，但要有可操作性，你可以写“提升时间管理能力”，然后具体到“每天使用番茄工作法，记录任务完成情况”，这样既清晰又容易执行，也方便后续跟踪效果。
4、问：如果绩效考核表显示我表现很好，还需要写个人改进计划吗？
答：当然需要！即使表现优秀，也可以找到提升空间，你可以写“进一步提升专业技能”或“学习新的管理工具”，这样不仅能保持进步，还能为未来的职业发展打好基础。
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